Zakaz konkurencji: co może pracodawca

Nowa praca, lepsze warunki, a w pakiecie dokumentów do podpisu jeszcze jedna kartka: umowa o zakazie konkurencji. Kadrowa czeka, długopis leży na stole, a Ty nie wiesz, czy ten podpis zamknie Ci drogę do zawodu na kilka lat. To jedna z częstszych sytuacji, z którymi klienci zgłaszają się do kancelarii.

Pracodawca rzeczywiście może wiele, ale nie wszystko. Przepisy wyznaczają mu wyraźne granice: określają, kiedy zakaz konkurencji jest skuteczny, kiedy należy się za niego odszkodowanie i co zrobić, gdy firma nie wywiązuje się ze swoich obowiązków.

Skąd się bierze zakaz konkurencji

Podstawą jest art. 101(1) Kodeksu pracy (KP). Zgodnie z nim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, ale wyłącznie w zakresie określonym w odrębnej umowie. To istotne: sam stosunek pracy nie tworzy automatycznie pełnego zakazu konkurencji. Potrzebny jest osobny dokument, podpisany przez obie strony.

Forma ma znaczenie. Zgodnie z art. 101(3) KP umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Ustne ustalenia, wiadomość e-mail czy zapis w regulaminie pracy nie wystarczą.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

W czasie trwania umowy o pracę pracodawca może zaproponować zakaz obejmujący prowadzenie własnej działalności konkurencyjnej oraz pracę dla konkurencji. Co ważne, przepisy nie przewidują tu obowiązkowego odszkodowania: pracownik może zgodzić się na taki zakaz bez dodatkowego świadczenia.

Odmowa podpisania umowy nie jest jednak obojętna. W orzecznictwie przyjmuje się, że nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Z drugiej strony pracodawca nie może narzucić zakazu jednostronnie, na przykład poleceniem służbowym albo wpisem do regulaminu.

Jeżeli pracownik złamie zakaz w trakcie zatrudnienia, odpowiada za szkodę na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników. Przy winie nieumyślnej odszkodowanie jest ograniczone do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, zgodnie z art. 119 KP.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Tu zasady są inne i znacznie korzystniejsze dla pracownika. Zgodnie z art. 101(2) KP umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa musi określać okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania.

• Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu.
• Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
• Zakaz przestaje obowiązywać, gdy ustaną przyczyny jego wprowadzenia albo gdy pracodawca nie wywiązuje się z wypłaty odszkodowania.

W praktyce ostatni punkt budzi najwięcej sporów. Jeśli firma przestaje płacić, były pracownik może podjąć działalność konkurencyjną, a jednocześnie zachowuje roszczenie o zaległe raty. Ocena konkretnej umowy wymaga jednak analizy jej zapisów, dlatego w takich sprawach przydaje się wsparcie z zakresu prawa pracy.

Czego pracodawca zrobić nie może

Granice są wyraźne, choć w praktyce bywają przekraczane. Pracodawca nie może:

• narzucić zakazu konkurencji bez umowy podpisanej przez obie strony,
• zawrzeć umowy po ustaniu zatrudnienia bez odszkodowania albo z kwotą niższą niż ustawowe minimum,
• zastrzec kary umownej za złamanie zakazu w trakcie zatrudnienia: kara umowna z art. 483 Kodeksu cywilnego (KC) jest dopuszczalna wyłącznie w umowie obowiązującej po ustaniu stosunku pracy,
• formułować zakazu tak szeroko, by w praktyce pozbawiał pracownika możliwości wykonywania zawodu.

Rażąco wygórowana kara umowna podlega miarkowaniu przez sąd. To instytucja prawa cywilnego, którą sądy stosują z uwzględnieniem m.in. wysokości odszkodowania wypłaconego pracownikowi i rozmiaru rzeczywistej szkody.

W jednej ze spraw prowadzonych przez kancelarię były pracownik firmy handlowej otrzymał wezwanie do zapłaty wysokiej kary umownej, mimo że pracodawca od kilku miesięcy nie wypłacał umówionego odszkodowania. Analiza umowy, terminów płatności i korespondencji stron pozwoliła zbudować argumentację opartą na art. 101(2) KP oraz na przepisach o miarkowaniu kary umownej. Tematy takie jak zakaz konkurencji w pracy znane są nie tylko z dużych korporacji. Podobne umowy coraz częściej podpisują pracownicy lokalnych firm handlowych, produkcyjnych i IT.

Podsumowanie

• Zakaz konkurencji wymaga odrębnej umowy zawartej na piśmie; bez niej nie obowiązuje w kształcie opisanym w art. 101(1) KP.
• W trakcie zatrudnienia pracodawca nie musi płacić za zakaz, ale nie może zastrzec kary umownej.
• Po ustaniu zatrudnienia odszkodowanie jest obowiązkowe i wynosi co najmniej 25% wynagrodzenia.
• Umowę po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji.
• Gdy pracodawca nie płaci odszkodowania, zakaz przestaje wiązać, a roszczenie o zapłatę pozostaje.
• Zbyt szeroki zakaz lub rażąco wygórowana kara umowna mogą zostać zakwestionowane przed sądem.

Masz umowę o zakazie konkurencji do oceny w Lublinie? Sprawdzę, czy zapis jest skuteczny i czy firma nie zalega z odszkodowaniem. umów konsultację.

Treść ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.