Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy od 05 listopada 2026 r. Zmiany i nowe obowiązki pracodawców

Szef od pół roku wyśmiewa Twoje raporty przy całym zespole, a kadry rozkładają ręce, bo przecież „musiałby się Pan najpierw rozchorować”. Sytuacja odwrotna. Prowadzisz firmę i zachodzisz w głowę, czy ostra ocena wyników handlowca może skończyć się pozwem o mobbing. Prezydent właśnie podpisał największą od dwóch dekad ustawę zmieniającą przepisy o mobbingu. Po jej wejściu w życie oba te pytania będą miały inne odpowiedzi niż dziś.

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, podpisana przez Prezydenta 30 lipca 2026 r., upraszcza definicję mobbingu, wprowadza minimalne zadośćuczynienie w wysokości sześciokrotności minimalnej pensji i nakazuje firmom od 10 pracowników spisać procedury przeciwdziałania. Wyjaśniam, co dokładnie się zmienia, kogo obejmie i od kiedy zacznie obowiązywać.

Nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy

Obowiązujący art. 94³ Kodeksu pracy wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz wywoływało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo zmierzało do poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu. Każdy z tych elementów trzeba wykazać w sądzie osobno, dlatego wiele spraw upada nie dlatego, że nękania nie było, tylko dlatego, że w ocenie sądu trwało zbyt krótko.

Nowa definicja mieści się w jednym zdaniu. Mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa dodaje do tego otwarty katalog przejawów, które przy uporczywym nękaniu stanowią mobbing:

• upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie pracy, na przykład odcinanie od koniecznych informacji, blokowanie komunikacji ze współpracownikami czy uniemożliwianie korzystania z kompetencji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Mobbingiem jest także nakazanie ich stosowania wobec pracownika oraz zachęcanie do nich.

Koniec długotrwałości, rozstroju zdrowia i złego zamiaru

Trzy dotychczasowe bariery znikają jednocześnie.

• Długotrwałość. Nowa definicja jej nie wymaga. Liczy się powtarzalność, nawracanie lub stały charakter nękania, a nie liczba miesięcy w kalendarzu. Zachowania incydentalne pozostają poza mobbingiem, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.
• Rozstrój zdrowia. Dziś zadośćuczynienia może żądać tylko pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, co w praktyce oznacza dokumentację medyczną i opinię biegłego. Po zmianie wystarczy sama krzywda wyrządzona mobbingiem. Odszkodowania nie trzeba już też poprzedzać rozwiązaniem umowy o pracę, czego wymaga obecny przepis.
• Zły zamiar. Za mobbing będą uznawane także zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie. Nie trzeba więc udowadniać intencji sprawcy, bo ocenie podlega to, jak zachowania obiektywnie działały na pracownika.

Mobbing od szefa, koleżanki, a nawet podwładnego

Nowe przepisy przesądzają wprost, od kogo mogą pochodzić zachowania mobbingowe. W katalogu znaleźli się pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, a nawet osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, choćby zleceniobiorca lub współpracownik na kontrakcie B2B. Mobbing może pochodzić od pojedynczej osoby i od całej grupy.

Nękanie przez koleżankę z pokoju, nazywane mobbingiem poziomym, jest więc tak samo doniosłe prawnie jak szykany przełożonego, czyli mobbing pionowy. Ustawa obejmuje też sytuację odwrotną, gdy podwładni nękają przełożonego. Wobec pracownika odpowiada zawsze pracodawca, bo to on ma obowiązek przeciwdziałania, a rozliczenie z samym sprawcą to osobna nowość, którą opisuję niżej.

Co nie jest mobbingiem. Krytyka i rozliczanie z pracy

Ustawodawca zapisał też granicę od drugiej strony. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz jej krytyka. Przełożony nadal może stawiać wymagania, oceniać wyniki i egzekwować terminy. Problem zaczyna się tam, gdzie forma tych działań przeradza się w uporczywe nękanie.

Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku. W uzasadnieniu projektu opisano to jako model racjonalnej ofiary. Subiektywne poczucie krzywdy nie wystarczy, zachowanie musi być naganne także przy obiektywnym spojrzeniu z zewnątrz. Jednorazowy wybryk naruszający godność może być za to molestowaniem albo naruszeniem dóbr osobistych rozliczanym na gruncie prawa cywilnego, a czym mobbing różni się od dyskryminacji i molestowania, wyjaśniam w artykule mobbing a dyskryminacja w pracy.

Zadośćuczynienie co najmniej sześciokrotność minimalnej pensji

Najgłośniejsza zmiana dotyczy pieniędzy. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Minimalna pensja wynosi w 2026 r. 4806 zł zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 11 września 2025 r., więc dolny próg to 28 836 zł. Górnej granicy przepisy nie wyznaczają, a próg będzie rósł z każdą podwyżką płacy minimalnej. Obok zadośćuczynienia pracownik zachowa prawo do odszkodowania, tym razem bez warunku wcześniejszego odejścia z pracy.

Podniesiono też widełki przy dyskryminacji. Minimalne zadośćuczynienie wyniesie równowartość minimalnej pensji, a przy naruszeniach wielokrotnych jej trzykrotność. Dziś art. 18³ᵈ Kodeksu pracy przewiduje jedynie odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie. Mocniejsza będzie również ochrona przed odwetem. Pracownik korzystający ze swoich uprawnień oraz osoba, która udzieliła mu wsparcia, nie mogą ponosić z tego powodu negatywnych konsekwencji (nowe brzmienie art. 18³ᵉ Kodeksu pracy), a naruszenie zakazu daje własne roszczenie o zadośćuczynienie. Jak bronić się, gdy pracodawca mimo wszystko sięga po zwolnienie, opisuję przy zwolnieniu dyscyplinarnym.

Zaskoczeniem dla samych sprawców może być regres. Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł żądać od osoby odpowiedzialnej za mobbing wyrównania szkody, a jego wysokość ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy i samego pracodawcy w jej powstaniu.

Jak zgłosić i udowodnić mobbing po zmianach

Pierwszym krokiem jest zwykle procedura wewnętrzna. Po zmianach obowiązkowa procedura będzie musiała być wprowadzona u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Zgłoszenie warto złożyć na piśmie i zachować kopię. Skargę można skierować także do Państwowej Inspekcji Pracy, która po tegorocznej reformie dostała szersze uprawnienia kontrolne. Opisuję je w artykule o nowych uprawnieniach PIP. Ostatecznym krokiem pozostaje sąd pracy.

Ciężar wykazania mobbingu nadal spoczywa na pracowniku, dlatego dowody zbiera się od pierwszego incydentu. Liczą się maile i wiadomości, notatki z datami i nazwiskami świadków, a także dokumentacja medyczna, jeżeli nękanie odbiło się na zdrowiu. Prostsza definicja obniża jednak poprzeczkę, bo nie trzeba już mierzyć miesięcy nękania, wykazywać rozstroju zdrowia ani intencji sprawcy. Przy dyskryminacji reguła jest jeszcze korzystniejsza. Wystarczy uprawdopodobnić naruszenie, a wtedy to pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło.

Zmienia się także procedura. Sprawy o mobbing, dobra osobiste i równe traktowanie trafią do sądów rejonowych jako sądów pracy bez względu na wartość przedmiotu sporu (nowe brzmienie art. 461 KPC). Dodano też ważny bezpiecznik. Sąd nie oddali powództwa tylko dlatego, że pracownik nazwał swoje roszczenie mobbingiem, a ustalony stan faktyczny wskazuje na przykład na dyskryminację.

Nowe obowiązki pracodawców. Regulamin i procedury antymobbingowe

Dla firm nowelizacja oznacza konkretne zadania z terminem. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustali reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych. Zapisy trafią do układu zbiorowego, do regulaminu pracy (art. 104¹ Kodeksu pracy dostaje nowy punkt) albo do odrębnego regulaminu uzgadnianego ze związkami zawodowymi. Tam, gdzie związków zawodowych nie ma, z przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie dokumentów ustawa daje pracodawcy termin 6 miesięcy od dnia wejścia w życie.

Sam obowiązek przeciwdziałania opisano szerzej niż obecnie. Obejmuje działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie oraz działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Rzetelnie wdrożona procedura antymobbingowa przestaje być papierowym ozdobnikiem, bo w sporze sądowym staje się dowodem staranności pracodawcy. Przygotowanie takich regulaminów i szkolenie kadry kierowniczej to element obsługi z zakresu prawa pracy.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu

Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw w dniu 04 sierpnia 2026 r. Przepisy zatem wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, co oznacza, że nowe zasady zaczną obowiązywać od dnia 05 listopada 2026 r.

Od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 04 sierpnia 2026 r., pracodawcy mają dodatkowe 6 miesięcy na dostosowanie obowiązujących u nich reguł i procedur lub ich ustalenie.

Istotnym jest także to, że przepis przejściowy rozstrzyga los sytuacji, które właśnie trwają. Nowe zasady stosuje się także do uporczywego nękania oraz wielokrotnych naruszeń równego traktowania rozpoczętych przed wejściem ustawy w życie, jeżeli trwają po tej dacie. Osoby nękane od miesięcy nie zaczynają więc liczenia od zera. Sprawy sądowe wszczęte wcześniej toczą się natomiast według dotychczasowej procedury.

Podsumowanie

• Mobbing to po zmianie uporczywe nękanie pracownika, czyli nękanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Długotrwałość, rozstrój zdrowia i zamiar sprawcy przestają być warunkami.
• Zachowania incydentalne nie są mobbingiem. Mogą być za to molestowaniem, dyskryminacją albo naruszeniem dóbr osobistych z własnymi roszczeniami.
• Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonego, współpracownika, podwładnego, a także od osób na zleceniu lub B2B. Wobec pracownika odpowiada pracodawca, któremu przysługuje regres do sprawcy.
• Minimalne zadośćuczynienie za mobbing to sześciokrotność minimalnej pensji. W 2026 r. to co najmniej 28 836 zł. Przy dyskryminacji odpowiednio jedna, a przy naruszeniach wielokrotnych trzy pensje minimalne.
• Firmy od 10 pracowników mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na regulaminy i procedury antymobbingowe.
• Przepisy zaczną obowiązywać od dnia 05 listopada 2026 r. i obejmą także zachowania, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie.

Doświadczasz nękania w pracy albo prowadzisz firmę i chcesz przygotować procedury, zanim nowe przepisy wejdą w życie? Ocenię Twoją sytuację i pomogę zaplanować dalsze kroki: umów konsultację.

Treść ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.