Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony. Okresy, uzasadnienie i odwołanie

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony podlega dziś takim samym rygorom jak wypowiedzenie umowy bezterminowej. Pracodawca musi wskazać przyczynę i, gdy pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, skonsultować z nią zamiar wypowiedzenia. Do kwietnia 2023 roku żaden z tych obowiązków przy umowach terminowych nie obowiązywał, stąd wciąż spotykane przekonanie, że taką umowę można rozwiązać „bez powodu".

Poniżej wyjaśniam, jak liczyć okres wypowiedzenia, jak powinna wyglądać prawidłowo wskazana przyczyna i ile jest czasu na odwołanie do sądu.

Co zmieniła nowelizacja z 2023 roku przy umowach na czas określony

Wcześniej pracodawca, wypowiadając umowę terminową, nie musiał podawać powodu ani pytać o zdanie organizacji związkowej. Wystarczało samo oświadczenie i upływ okresu wypowiedzenia. Po nowelizacji jest inaczej i to jest sedno całej sprawy.

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, tak samo jak przy umowie bezterminowej. Ustawa mówi „powinna", ale w praktyce jest to obowiązek: wypowiedzenie bez przyczyny narusza przepisy o wypowiadaniu umów i pracownik może je zakwestionować w sądzie.

Przyczyna musi być prawdziwa i konkretna. Nie wystarczy napisać „przyczyny organizacyjne" czy „utrata zaufania". Pracownik ma z samego pisma dowiedzieć się, co konkretnie zadecydowało o wyborze jego osoby, a sąd musi mieć co oceniać. Jeżeli powodem jest redukcja etatów, pracodawca powinien wskazać także kryteria, według których wytypował do zwolnienia właśnie tego pracownika.

Druga zmiana dotyczy związków zawodowych. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiadamia ją o zamiarze wypowiedzenia i podaje przyczynę, a organizacja ma pięć dni na umotywowane zastrzeżenia. Wynika to z art. 38 KP, który po nowelizacji obejmuje także umowy terminowe. Konsultacja nie oznacza, że związek decyduje za pracodawcę, ale jej pominięcie to realna wada wypowiedzenia.

Ile umów na czas określony i na jak długo

Art. 25¹ Kodeksu pracy ogranicza korzystanie z umów terminowych na dwa sposoby: okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Skutek przekroczenia limitu jest automatyczny. Od dnia następującego po upływie 33 miesięcy albo od dnia zawarcia czwartej umowy przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Nie potrzeba tu żadnego aneksu ani decyzji pracodawcy.

Dwie rzeczy, które łatwo przeoczyć. Po pierwsze, przedłużenie umowy aneksem w trakcie jej trwania traktuje się jak zawarcie nowej umowy. Dwa aneksy do pierwszej umowy oznaczają więc, że kolejna będzie już czwarta. Po drugie, limity nie działają zawsze: nie stosuje się ich m.in. do umów na zastępstwo, do pracy dorywczej i sezonowej, do umów na okres kadencji, a także wtedy, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po swojej stronie. Ten ostatni wyjątek ma jednak warunki. Przyczyna musi być wskazana w samej umowie, a pracodawca ma obowiązek zawiadomić o tym Państwową Inspekcję Pracy w ciągu 5 dni roboczych. Warto sprawdzić, czy to zrobił.

Dlaczego to tak istotne? Nie chodzi już o poziom ochrony. Od 2023 roku jest on przy obu rodzajach umów taki sam. Chodzi o to, że umowa terminowa rozwiązuje się sama z upływem terminu, na który została zawarta. Jeżeli termin ten minie, zanim sąd wyda wyrok, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, nawet gdy żądał przywrócenia do pracy. Przy umowie bezterminowej ten problem nie występuje.

Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony

To zależy przede wszystkim od stażu u danego pracodawcy, bo właśnie on przesądza o długości okresu wypowiedzenia. Art. 36 KP ustala te okresy dla umów terminowych tak samo jak dla umów na czas nieokreślony:

• dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• jeden miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,
• trzy miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Od 1 stycznia 2026 roku do stażu u danego pracodawcy wlicza się też okresy, w których świadczyłeś dla niego pracę na zleceniu, na umowie o świadczenie usług, na umowie agencyjnej albo na własnej działalności (art. 302¹ § 8 Kodeksu pracy). Jeżeli przed etatem wystawiałeś tej samej firmie faktury, sprawdź ten okres, zanim uznasz swoje wypowiedzenie za dwutygodniowe. Różnice między jedną a drugą formą współpracy opisuję przy umowie B2B i umowie o pracę.

Do tego stażu wlicza się okres zatrudnienia u danego pracodawcy, także z wcześniejszych umów. W praktyce to właśnie sposób liczenia poprzednich umów potrafi przesunąć termin z dwóch tygodni na cały miesiąc. Klient często myśli: „mam tę umowę dopiero od trzech miesięcy, więc dwa tygodnie i tyle”, a po zsumowaniu wcześniejszych okresów sytuacja wygląda inaczej.

Druga pułapka to dzień, w którym wypowiedzenie się kończy. Zgodnie z art. 30 § 2¹ KP okres liczony w tygodniach kończy się w sobotę, a liczony w miesiącach w ostatnim dniu miesiąca. To nie jest sama formalność, bo od tej daty zależy data rozwiązania umowy.

Kiedy wypowiedzenie umowy terminowej bywa wadliwe

Poczucie krzywdy to jeszcze nie podstawa do wygrania sprawy, ale też nie jest tak, że liczą się wyłącznie uchybienia formalne. Sąd bada dwie rzeczy osobno: czy wypowiedzenie było zasadne merytorycznie i czy pracodawca dochował procedury. Zakwestionować można każdą z nich. Poniżej wskazuję miejsca, w których pracodawcy najczęściej popełniają błędy.

• Brak uzasadnienia albo przyczyna tak ogólna, że nie da się jej zweryfikować ani podważyć.
• Pominięcie konsultacji z organizacją związkową, gdy reprezentowała ona pracownika.
• Wypowiedzenie w okresie ochronnym, na przykład w czasie usprawiedliwionej nieobecności albo ciąży, mimo że umowa jest terminowa.
• Przyczyna pozorna, gdy „reorganizacja” jest tylko etykietą.
• Błąd w liczeniu stażu, który przesuwa datę rozwiązania umowy.

Odwołanie do sądu pracy i termin, którego trzeba pilnować

Tu liczy się czas. Termin na odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy jest krótki i wynosi 21 dni od dnia doręczenia wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 KP).

Przekroczenie tego terminu zwykle zamyka drogę sądową. Jeżeli uchybienie nastąpiło bez Twojej winy, sąd pracy przywróci termin na wniosek złożony w ciągu siedmiu dni od ustania przyczyny (art. 265 KP).

Czego można domagać się przed sądem? Zgodnie z art. 45 KP sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu, o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie gdy termin, do którego umowa miała trwać, upłynął przed wydaniem orzeczenia, albo gdy powrót byłby niewskazany ze względu na krótki okres, jaki do tego terminu został.

Wysokość odszkodowania określa art. 47¹ Kodeksu pracy. Zasada jest taka: wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniej niż za okres wypowiedzenia, który obowiązywał danego pracownika. W praktyce oznacza to, że przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia dolna i górna granica się schodzą i odszkodowanie wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Przy krótszych okresach wypowiedzenia sąd ma pewną swobodę.

Inaczej liczy się odszkodowanie w dwóch sytuacjach, o których pisałam wyżej. tj. gdy umowa terminowa dobiegła końca, zanim zapadł wyrok, albo gdy do jej końca zostało już tak niewiele, że przywracanie do pracy nie ma sensu. Wtedy odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące.

Kwotę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a więc z uwzględnieniem także składników zmiennych, nie tylko wynagrodzenia zasadniczego.

Wypowiedzenie a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Wypowiedzenie to nie to samo co rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, czyli „dyscyplinarka” albo rozwiązanie z winy pracodawcy. Tryb natychmiastowy ma inne przesłanki i inne terminy, a umowa na czas określony nie chroni przed nim automatycznie. Piszę o tym szerzej przy okazji zwolnienia dyscyplinarnego.

Jeśli dostałeś pismo, sprawdź najpierw tryb rozwiązania umowy, bo od niego zależy i to, czego możesz się domagać, i to, ile masz czasu na reakcję. Gdy w tle są zaległe wynagrodzenia albo sporne świadczenia, warto spojrzeć na całość spraw z zakresu prawa pracy, a nie tylko na samo wypowiedzenie.

Wypowiedzenie to nie to samo co rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli tzw. dyscyplinarka. Ten drugi tryb ma zupełnie inne przesłanki, a umowa na czas określony nie chroni przed nim automatycznie. Piszę o tym szerzej przy okazji zwolnienia dyscyplinarnego.

Dlatego pierwsze, co warto ustalić po otrzymaniu pisma, to tryb rozwiązania umowy. Od niego zależy, czego możesz się domagać i na jakiej podstawie. Terminu na reakcję to jednak nie zmienia. W obu przypadkach masz 21 dni na złożenie pozwu do sądu pracy, licząc od dnia doręczenia pisma.

Jeśli w tle są jeszcze zaległe wynagrodzenia albo sporne świadczenia, warto ocenić całą sytuację naraz, a nie tylko samo wypowiedzenie — więcej o tym w zakładce prawo pracy.

Podsumowanie

• Wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga uzasadnienia, a gdy pracownika reprezentuje związek, także konsultacji związkowej, tak jak przy umowie bezterminowej.
• Limit 33 miesięcy i trzech umów. Po jego przekroczeniu pracownik z mocy prawa jest zatrudniony na czas nieokreślony. Uwaga na wyjątki z art. 25¹ § 4 k.p.
• Okresy wypowiedzenia zależą od stażu i wynoszą dwa tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące, a sam okres kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
• Termin na odwołanie do sądu pracy to 21 dni od doręczenia pisma.
• Pracownik wybiera: przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Jeśli umowa i tak dobiegła końca przed wyrokiem, zostaje samo odszkodowanie.

Masz wypowiedzenie umowy na czas określony i nie wiesz, czy jest zgodne z prawem? Jeśli chcesz ocenić przyczynę, procedurę i to, czy zdążysz z odwołaniem, umów konsultację w kancelarii w Lublinie.

Treść ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.